Kandydaci znający rzadkie języki obce nie narzekają na brak ofert. Rekruterzy z kolei chcą sprawnie pozyskiwać pracowników. Czy łatwo zrekrutować kogoś ze znajomością np. hebrajskiego? Jakie można napotkać trudności? Przyjrzyjmy się tematowi.
Większa liczba zagranicznych inwestorów to więcej skomplikowanych rekrutacji. Poszukiwani są kandydaci znający języki skandynawskie (duński, szwedzki, norweski), niderlandzki, czeski, grecki, rumuński, hebrajski, turecki czy arabski.
Sektor SSC/BPO/ITO zatrudnia w Polsce już ok. 130 000 pracowników, a nawet ostrożne scenariusze zakładają wzrost zatrudnienia o kolejne 20 000 osób w tym roku. Dlaczego się tak dzieje? Polski rynek oferuje niższe koszty pracy i wyspecjalizowane kadry. To sprawia, że jest atrakcyjnym miejscem dla zagranicznych inwestorów i to tutaj właśnie lokalizują oni swoje działy obsługi klienta, księgowości i finansów, IT, HR i logistyki. Większa liczba zagranicznych inwestorów to więcej skomplikowanych rekrutacji. Poszukiwani są kandydaci znający języki skandynawskie (duński, szwedzki, norweski), niderlandzki, czeski, grecki, rumuński, hebrajski, turecki czy arabski. „Trzeba też zaznaczyć, że mówimy tu zarówno o stanowiskach, gdzie nie jest wymagana wiedza specjalistyczna z uwagi na zapewnione programy szkoleniowe, jak i takich, gdzie doświadczenie w konkretnych obszarach jest nieodzowne. To wszystko stawia przed działami HR nowe wyzwania. A dodatkowo – rynek należy do pracownika, nie do pracodawcy” – zauważa Justyna Zielińska, odpowiadająca za zespół SSC w Arche Consulting.
Przygotowując się do rekrutacji osób posługujących się mniej popularnymi językami, warto w pierwszej kolejności zdefiniować potrzeby rekrutacyjne i ofertę dla kandydatów:
Mając zgromadzone odpowiedzi na powyższe pytania, można podejmować kolejne kroki.
Wiemy już, czego szukamy. Czas rozpoznać rynek pod kątem poszukiwanego języka. Olga Tworek z Arche Consulting podpowiada: „Sporo pracy przed nami. Sprawdzamy konkurencyjne firmy i rodzaje zespołów z danym językiem, przygotowujemy listę uczelni i szkół językowych, gdzie wykładany jest ten język, sprawdzamy firmy, które współpracują z danym krajem lub mają kapitał zagraniczny, wyszukujemy stowarzyszenia/grupy/fora koncentrujące się wokół języka lub danego państwa. Badamy również rynek pracy w danym kraju, mając na uwadze kandydatów zmotywowanych do relokacji. W związku ze zwiększającą się mobilnością kandydatów (głównie w Europie) warto skontaktować również firmy SSC/BPO z innych krajów, które również zatrudniają osoby z najróżniejszymi językami obcymi”. Warto przyjrzeć się każdemu potencjalnemu źródłu pracowników znających niszowe języki. Istotne są dobre relacje z kandydatami, bo to dzięki nim jesteśmy w stanie często dotrzeć do osób nieaktywnych na rynku pracy, nie widniejących w Internecie czy bazach danych.
W przypadku osób z zagranicznych relokacji należy zwrócić uwagę na to, w jaki sposób przedstawiamy ofertę pracy. Warto podać wszystkie informacje, nawet te, które wydają się nam oczywiste – dla kogoś rozważającego zmianę miejsca zamieszkania może to być kluczowe. Pamiętajmy również o różnicach kulturowych i o tym, by sprawdzić podejście kandydata do pracy, na jakiej podstawie był dotychczas oceniany, na ile poważnie traktuje wykonywane obowiązki i jak wyobraża sobie pracę w naszej firmie. „Kwestia motywacji pracownika jest nie do przecenienia. Koszty wdrożenia nowej osoby są duże, więc firma nie może sobie pozwolić na stracenie go po kilku miesiącach na rzecz innej, tylko trochę lepszej oferty lub jego rezygnację z pracy na kilka dni przed jej rozpoczęciem, ze względu na ewentualne problemy związane z relokacją” – wskazuje Anita Mańka z Arche Consulting. Zweryfikujmy również faktyczną znajomość języka – oparcie się wy- łącznie na deklaracji kandydata może nieść za sobą poważne konsekwencje. Fakt, że ktoś pracował w tym języku w ostatniej firmie nie musi oznaczać, że zna go biegle. Mógł np. kilka razy w tygodniu wyłącznie kontaktować się poprzez krótkie wiadomości emailowe z klientami zagranicznymi. Ostrożnie warto podejść do kwestii wynagrodzenia – bywa, że dziwimy się stawkom wynagrodzeń kandydatów znających rzadkie języki. Rzeczywiście, firmy ze względu na podpisane już kontrakty, często duże kary finansowe w przypadku nierozpoczęcia na czas projektu decydują się na zaakceptowanie wynagrodzenia nieadekwatnego do wiedzy i umiejętności kandydata. Do tego dochodzą koszty wyszkolenia go i ciągłe dbanie, aby był zadowolony z miejsca pracy. Realia jednak są takie, że pracownicy ci znając swoje możliwości, wynikające ze znajomości języków, są otwarci na ciągłe poszukiwanie lepszych warunków pracy. Informacje o wynagrodzeniach „wyciekają” na zewnątrz i nawet osoby z bardzo małym doświadczeniem twardo negocjują warunki. Krok czwarty: formalności Decydując się na zatrudnienie obcokrajowca musimy pamiętać o regulacjach prawnych. Osoba nie będąca obywatelem Unii Europejskiej może rozpocząć pracę w Polsce m.in. jeśli jest studentem polskiej wyższej uczelni lub jej/jego współmałżonek jest obywatelem Polski. Należy sprawdzić zasady nawiązania współpracy pod kątem konkretnego kandydata, gdyż zasady prawne różnią się między sobą w zależności od tego, jakiego kraju jest obywatelem. Najczęściej jednak wymagane jest pozwolenie o pracę, o które wnioskuje przyszły pracodawca. Wydanie pozwolenia może trwać ok. 1 miesiąca. Taki dokument obowiązuje tylko i wyłącznie w stosunku do tej firmy. Przy zmianie pracy nowy pracodawca musi ponownie wnioskować o pozwolenie o pracę.
Rekrutacje kandydatów ze znajomością rzadkich języków – w związku z ograniczoną ich podażą – są jednymi z trudniejszych do przeprowadzenia. Jednak jeśli naprawdę zaangażujemy wszystkie siły i chęć poznania branży projekt zostanie zrealizowany z sukcesem. „Dobrze też znaleźć rzetelnego partnera, który będzie w stanie wziąć na swoje barki pozyskiwanie pracowników dla sektora SSC/BPO/ITO” – podsumowuje Justyna Zielińska.
źródło: Kompedium HR 2015 opracowane przez pracuj.pl
